Для тех, кто хочет быть директором и лидером .... Лидерские навыки ...

СПОСОБНОСТЬ ЛИДЕРСТВА ДЛЯ тех, кто хочет стать директором


Способность лидерства
Эксперты все еще обсуждают, являются ли процессы управления управляемыми или естественными. Другими словами, рождаются лидеры или они рождаются позже?
Хотя нет четкого ответа на этот вопрос, существующая теоретическая и практическая работа позволяет нам говорить о лидерских навыках, но в то же время возникает вопрос о границах или пределах этих способностей. Чрезвычайно важно выявить людей с врожденными или приобретенными навыками лидерства и привлечь их на руководящие должности. Это направление деятельности проистекает как из тезиса о том, что «лидеры рождаются», так и из целенаправленного формирования лидеров. В первом случае речь идет о выявлении лидерских навыков и их использовании в организационных целях, а во втором - о привлечении лидеров, которые уже готовы и зарекомендовали себя на рабочем месте.
Опыт показывает, что некоторые люди хороши в разных видах деятельности, а другие нет - у разных людей разные способности и результаты. Обычно это объясняется отношением людей к определенному виду деятельности.
Каждая способность отражает систему личностных качеств. Например, технические способности включают в себя конкретные расширенные наблюдения, пространственное воображение и конкретное мышление. Способность выполнять изобразительное искусство обусловлена ​​высокой чувствительностью зрительного анализатора, памятью изображений и рядом сенсорных качеств, которые отражаются в координации движений рук. В целом, способности могут быть определены как система индивидуально-психологических качеств, которые отвечают требованиям данного вида деятельности и являются условием ее успешной реализации.
Давайте сосредоточимся на конкретных способностях, таких как организационные навыки лидера. Исследования российского психолога Л.И. Уманского показывают, что эти способности характеризуются психологическим выбором, экспериментально-психологическим направлением сознания, психологическим тактом, социальной энергией, критическим отношением и склонностью к организационной деятельности.
Давайте посмотрим на эти характеристики и их отношение друг к другу.
Таким образом, психологический выбор означает способность менеджера как организатора более полно и глубоко отражать психологию группы, организованную в процессе решения общей групповой задачи группы. Характеризуется следующими параметрами:
• быстрые, одновременные, «закрытые», часто невербальные (без знака) и бездумно повторяющиеся факты психологических характеристик людей и ситуаций других людей;
• эмоциональная симпатия, как говорится, делиться чувствами и эмоциями человека с другими;
• с высокой чувствительностью к описанию и демонстрации психологических объектов в книгах, рассказах, произведениях изобразительного искусства, театральных постановках, фильмах;
• быстро и адекватно охарактеризовать психологические характеристики людей, с точностью и характеристикой их «фотографий» в словах и выражениях лица;
• выбирая для выбора психологические объекты из множества объектов, которые одновременно воздействуют на субъекта, и проявляя избирательность в общении;
• с избирательной психологической памятью и наблюдением, что проявляется в наблюдениях, очерках и беседах, в решении организационных задач;
• психологический анализ с тенденцией объяснять свои действия и действия других людей (не путать с самоанализом, «самоуничтожением», которое приводит человека в ловушку своих чувств);
• с глубокой верой в силу, способности и возможности человеческой команды, с продвижением этого фактора в прогрессивном, обозначенном месте для достижения целей деятельности;
• Способность поставить себя в чужую психологическую позицию, думать самостоятельно, рассуждать со своей точки зрения, спрашивая себя: «Как бы я поступил, если бы оказался на его месте?»
Экспериментально-психологическое сознание имеет следующие проявления:
• Разделение обязанностей для коллективных действий с учетом индивидуальных особенностей людей (например, после изучения правил разделения обязанностей при решении организационных проблем эта работа выполняется как способными, так и некомпетентными организаторами, но первые делают это механически, а вторые на основе индивидуальных характеристик). );
• быстрая ориентация в решении ситуаций, требующих от людей применять свои знания на практике, в ситуациях «работающий человек» и «человек - работа»;
• изобретательность в применении психологического состояния людей по отношению к этим жизненным ситуациям и деятельности;
• умение находить способы и средства пробудить интерес людей к любой работе, а также моральные и материальные стимулы этого интереса (по этому показателю экспериментально-психологическое сознание более выражено в действиях, которые не представляют непосредственного интереса для тех, кто более организован);
• учет взаимоотношений людей, личных симпатий и антипатий, психологических различий для совместной деятельности;
• Высокий уровень преподавания при формировании организационных знаний, навыков и умений;
• Тенденция решать практические проблемы с помощью собственного мышления персонала, измеряя пригодность возможностей исполнителей с учетом их возможностей.
Психологический такт относится к следующим личностным качествам лидера:
• Знание границ всего во взаимоотношениях и взаимодействиях с людьми - это общий показатель отклонений от структуры, которая нарушает взаимодействие между организатором и организацией;
• адаптация речи к разным людям с первой встречи, отсутствие «речевого шаблона» и грубая адаптация, отзывчивость;
• общение с людьми в зависимости от индивидуально-психологических особенностей;
• почувствовать ситуацию;
• учет внешних условий, влияющих на взаимоотношения персонала;
• Чувствительность, внимательность, забота о людях. Простота и естественность в общении, чтобы выглядеть так, как к людям относятся, не играть роли, не быть искусственным в действиях;
• чувство справедливости, объективность в подходе к организации, умение показать и доказать эту объективность.
Указанные три характеристики личности (психологический выбор, опытно-психологическое сознание и психологический такт) образуют уникальное групповое единство. Эту группу специфических качеств организатора можно назвать «организационным смыслом» - этот термин выводится из характеристик организационного таланта. Организационное чувство понимается лидером как выборочное выражение феноменов социально-психологической объективной деятельности.
Следующее качество лидера - способность эмоционально влиять. Это качество позволяет ему влиять, мобилизовать, объединять других людей, направлять их совместные усилия на достижение общих целей. Способность влиять на эмоциональную волю включает в себя социальную энергию, требовательность и критическое отношение. Давайте посмотрим на эти характеристики более подробно.
Социальная энергия имеет следующие показатели:
• эмоционально-речевой эффект, проявляющийся в различных эмоциональных формах речи, - проявляется в разделении выражения на акценты, интонации (высота, высота, тембр и т. Д.), Акценты, паузы;
• Сила воли, которая проявляется в речевых, мимических и пантомимовых формах (жесты, взгляды, позы, выражения лица). Наличие речевой функции воли выражается в способности организатора использовать множество форм слов - просьба, желание, совет, призыв, убеждение, требование, приказ, команда и т. Д .;
• способность влиять на других, события через действия и слова, а также заражать других в этом отношении;
• доказать логическую достоверность воздействия слов и поступков, умение показать связь между проявлениями, логическую последовательность в речевой и экспериментально-творческой формах;
• экспериментально-креативная форма воздействия. Это проявляется в том, что организатор показывает другим, как выполнять порученную ему работу, запускает ее, присоединяется к работе в самые сложные моменты, показывает личный пример;
• уверенность в себе, большая уверенность в работе, уверенность в ее выполнении, оптимизм и энтузиазм;
• Правильный и быстрый выбор решающего момента, смелость и решительность в трудные моменты, умение рисковать.


Спрос как особенность личности. Это проявляется в следующих показателях:
• смелость предъявлять требования;
• постоянство требований, их устойчивая, неэпизодическая природа;
• гибкость требований в зависимости от ситуации;
• свобода требований, их не имплантируемый характер;
• определение требований, неоспоримых;
• разнообразие форм выражения требований, особенно для их выражения в шутку, умное замечание, сарказм;
• индивидуальность требований в зависимости от временных или постоянных психологических характеристик и ситуации с персоналом.
Критические показатели следующие:
• как способность видеть и выбирать критические недостатки наблюдения;
• свобода критики;
• легкость критического анализа;
• логика и аргументация критических замечаний;
• точность и смелость критики (без нареканий и критики);
• глубина и значимость критических замечаний с точки зрения содержания;
• настойчивость, неэпизодическая критика недостатков, положения дел и движения людей (без оправданий);
• доброта
Склонность к организационной деятельности характеризуется понятием «склонность» как третьей группы специфических качеств опытного организатора.
Эта концепция имеет следующие экспериментальные и экспериментальные показатели:
• стихийное, свободное участие в деятельности организации, когда лицо берет на себя какие-либо организационные обязательства без настойчивости других;
• взять на себя роль организатора и ответственность за работу других в трудных и неблагоприятных условиях;
• необходимость осуществлять организационную деятельность, стремление делать это без какой-либо выгоды, быть всегда готовым к ее реализации;
• естественность вовлечения в организационную деятельность;
• не уставать от организационной работы;
• чувствовать положительное эмоциональное (практическое чувство) при выполнении организационной работы;
• слабость, скука и неудовлетворенность отсутствием организационной деятельности;
• Способность выполнять организационные действия в невидимой среде.
Развитие лидерских качеств
Развитие лидерства - это целенаправленное формирование и углубление соответствующих качеств и привычек. Этот аспект проблемы лидерского управления в организации учитывает формирование и развитие лидерских навыков посредством более или менее преподавания и самообучения. Следующие процедуры используются для развития лидерства:
• личные мотивы (оправдания) стремления стать лидером, самоопределение, ответственность, постоянная последовательность и решимость в реализации общих целей, уверенность в себе, уверенность в достижении целей, энтузиазм и т. Д. тренировка таких качеств как. Эта группа качеств характеризует различные параметры деятельности лидера. Процедуры индивидуальной мотивации были разработаны в соответствующей литературе и широко используются в практике управления;
• Развитие индивидуальных интеллектуальных и духовных лидерских качеств. Как уже упоминалось частично, эти качества включают, прежде всего, профессиональную компетентность, чистоту (честность, приверженность принятым моральным нормам), без которых трудно или невозможно обрести престиж, развитый интеллект. Они проявляются в аналитике, в раскрытии сути проблемы, в интеллекте, в способности предвидеть и в способности правильно ставить цели.
• Обеспечение социального авторитета лидера и его доброты по отношению к членам группы. Это включает в себя культуру общения, четкое и лаконичное общение, вежливое слушание сотрудников, комментарии, советы, внимательность, уважение достоинства других людей, понимание их проблем и проблем, поддержку и так далее. подразумевает это;
• Приобретать навыки и навыки, чтобы правильно и быстро оценивать ситуацию, знать и учитывать особенности, интересы, запросы и ожидания всех членов группы. Эта идея четко изложена в рекомендациях Американской национальной женской организации по развитию лидерства: «Лидерство - это не процесс, в котором вы выбираете мужчин и женщин, с которыми хотите работать, и вы свободны от остальных. Кроме того, люди, которых вы заставляете молчать, больше не будут верить вам. Постарайтесь вовлечь всех в эту работу! » Правильная оценка ситуации, своих сильных сторон и возможностей группы также важна для лидерства. Без них успех группы невозможен. Повторные неудачи обычно приводят к потере доверия к лидеру.
Диагностика лидерских навыков
Специалисты по лидерству считают, что лидеров можно найти не только на высшем уровне высшего руководства, но и на всех уровнях деловой активности. Хорошие лидеры обычно являются частью общего набора ценностей, которые включают «справедливость, равенство, беспристрастность, целостность, честность и доверие». Каждый может определить свои или чужие претензии на лидерство по следующим критериям:
• Постоянное улучшение. Вы ищете способы улучшить себя - читайте, задавайте вопросы, проходите дополнительные курсы обучения. По словам Кови, большинство людей не культивируют дух постоянного совершенствования, но имеют тенденцию ограничиваться вчерашними знаниями. Но если вы не улучшите себя, вам будет трудно это сделать;
• Ориентация на служение другим. Неважно, что вы зарабатываете, вы сосредоточены на служении другим. Другими словами, вы спрашиваете себя, что нужно другим, а не себе.
• держаться подальше от позитивной энергии, доброты, негативной энергии и конфликтов;
• Доверьтесь другим. Вы защищаете их, вы цените их, вы видите их доброту и потенциал;
• эффективное распределение времени и усилий. Вы пытаетесь оптимально разделить свою жизнь между работой, домом и обществом;
• внутренняя уверенность, оптимизм, здоровый взгляд на события, восприятие жизни как развлечения;
• принимать самокритику, терпимость, равные права на достижения других и их самовыражение. Вы цените различия. Вы понимаете, что ваш метод не может быть «единственно правильным», и вы ищете новые альтернативы;
• заботиться о физическом здоровье, интеллектуальном и духовном развитии. Вы делаете определенные действия, чтобы защитить свое здоровье, вы читаете, чтобы защитить свой интеллект, вы медитируете для духовного развития - вы молитесь, вы готовитесь к чему-то, полностью отказываясь от всего, вы сосредотачиваетесь, вы думаете только о вещах, которые вас вдохновляют.



Концепции личности и лидерства продолжают защищать нашу идентичность сегодня, и подчеркивается, что это явление во многих исследованиях. В дополнение к альбенизму этого феноменального состояния, ограниченное количество исследований и книг, исследующих вопросы лидерства и личности в турецкой литературе, сыграло воодушевляющую роль в подготовке этой книги. Обзор сгруппирован под двумя заголовками. В первом разделе подробно рассматриваются личность, факторы, из которых она состоит, ее аспекты, слои и особенности, а предмет завершается названием методов, используемых при определении личности. В этом разделе показаны способы идентификации сотрудников под руководством лидера и предложены методы идентификации их личности. Второй раздел посвящен отношениям между личностью и лидерством; управленческая мотивация, он имеет дело с организационным стрессом и личностью в контексте лидерского поведения и личностных отношений, и открывает отношения лидерства и личности с признанием лидерства и теориями. В этом контексте можно сказать, что Личность и Лидерство с управленческой точки зрения являются двумя важными аспектами в управлении человеческими ресурсами. Как эти измерения руководствуются новыми методами теорий лидерства, которые используются в общем курсе обучения, и вкладом теорий личности в это? В момент нахождения ответа на вопрос, он предлагает объяснительные перспективы для читателей и исследователей. Кроме того, это будет руководство в развитии лидерских поведений, которые необходимы с управленческой точки зрения, потому что лидерство не оценивается отдельно от личности. В управлении человеческими ресурсами есть два важных аспекта. Как эти измерения руководствуются новыми методами теорий лидерства, которые используются в общем курсе обучения, и вкладом теорий личности в это? Находясь в поиске ответа на вопрос, он предлагает объяснительные перспективы для читателей и исследователей. Кроме того, это будет руководство в развитии лидерских поведений, которые необходимы с управленческой точки зрения, потому что лидерство не оценивается отдельно от личности. В управлении человеческими ресурсами есть два важных аспекта. Как эти измерения руководствуются новыми методами теорий лидерства, которые используются в общем курсе обучения, и вкладом теорий личности в это? В момент нахождения ответа на вопрос, он предлагает объяснительные перспективы для читателей и исследователей. Кроме того, это будет руководство в развитии лидерских поведений, которые необходимы с управленческой точки зрения, потому что лидерство не оценивается отдельно от личности.
www.psixomer.com